Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Auch wenn ausländisches Recht vereinbart ist, bleibt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestehen, wenn Ihr Arbeitnehmer gewöhnlich in Deutschland tätig ist. Gerade für international geprägte Arbeitsverträge bedeutet das ein deutlich höheres finanzielles Risiko bei jeder Kündigung.

Worum geht es?

Wird eine Kündigung später für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den Lohn für die gesamte Dauer des Kündigungsschutzprozesses nachzahlen – den sogenannten Annahmeverzugslohn. Da solche Verfahren oft über ein Jahr dauern, ist das ein erhebliches finanzielles Risiko. Manche Arbeitgeber versuchen deshalb, diesen Anspruch vertraglich auszuschließen, etwa durch die Wahl eines ausländischen Rechts, das keinen Annahmeverzugslohn kennt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat einer solchen Gestaltung nun eine klare Grenze gesetzt.

Der Fall

Eine Flugbegleiterin startete und beendete ihre Einsätze stets in Frankfurt am Main. Ihre Arbeitgeberin, ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago, hatte im Arbeitsvertrag US-amerikanisches Recht vereinbart – das keine Annahmeverzugslohnansprüche vorsieht. Die Kündigung vom 29.09.2020 wurde erst zum 30.04.2021 wirksam. Für die Monate dazwischen verlangte die Arbeitnehmerin Annahmeverzugslohn.

Die Entscheidung des BAG

Der 2. Senat des BAG hat der Arbeitnehmerin recht gegeben (Urt. v. 30.07.2026 – 2 AZR 91/24). Die Wahl US-amerikanischen Rechts ist zwar grundsätzlich wirksam. Sie darf aber nicht dazu führen, dass zwingende deutsche Arbeitnehmerschutzvorschriften umgangen werden. Da die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit schwerpunktmäßig in Deutschland ausübte, wäre ohne die Rechtswahl deutsches Recht anwendbar gewesen. § 615 Satz 1 BGB – die Vorschrift zum Annahmeverzugslohn – ist nach Auffassung des BAG insoweit zwingend und kann nicht im Voraus abbedungen werden. Ein entsprechender Ausschluss ist nichtig.

Der 5. Senat des BAG hatte 2023 noch eine gegenteilige Auffassung vertreten, ist dieser Linie aber inzwischen gefolgt (Beschl. v. 28.01.2026 – 5 AS 4/25). Die Rechtsprechung ist damit senatsübergreifend einheitlich.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

• Ein vollständiger Ausschluss des Annahmeverzugslohns über die Wahl eines ausländischen Rechts hält vor Gericht nicht stand, wenn der Arbeitnehmer schwerpunktmäßig in Deutschland arbeitet.
• Bei der Berechnung ist weiterhin zu prüfen, ob der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen hat – das kann den Anspruch mindern.
• Zulässig bleibt ein Ausschluss für echtes Betriebsrisiko, das der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, etwa bei Naturkatastrophen.
• Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann § 615 BGB weiterhin abbedungen werden.

Unser Rat

Prüfen Sie insbesondere bei international besetzten Positionen, ob Ihre Arbeitsverträge eine Rechtswahl enthalten, die den Annahmeverzugslohn ausschließen soll. Solche Klauseln sind für den Kündigungsfall nicht mehr durchsetzbar und sollten überarbeitet werden. Gerne prüfen wir Ihre bestehenden Vertragsmuster und unterstützen Sie bei einer rechtssicheren Neugestaltung.